غالبًا ما يحدث أن يحاول أصحاب العمل دفع العمال إلى الاستقالة بواسطة تردي في شروط عملهم، من أجل التوفير في تكاليف تعويضات الفصل. من أجل منع هذه الظاهرة، يتعامل قانون تعويضات الفصل مع قضية تردي شروط العمل.
يتم تعريف تردي شروط العمل بموجب قانون تعويضات الفصل على أنه أي حالة تردت فيها شروط العمل بشكل ملموس.
أي أن القانون يشدد على أن تدهور شروط العمل يجب أن يكون ملموسًا وهامًا لدرجة أنه لا يستحق الاستمرار في العمل في نفس المكان. كما يجب على العامل أن يثبت أمام المحكمة أن استقالته كانت بسبب تردي شروط العمل وليس لأي سبب آخر.
قد يكون التدهور ملموس في شروط العمل نفسها، في شروط الأجر، في العلاقات الإنسانية في مكان العمل وأكثر من ذلك. البند الذي يتعامل مع الموضوع هو 11 (أ) من قانون تعويضات الفصل، ويهدف المشرع إلى ردع أصحاب العمل عن استغلال التردي في شروط العمل من أجل دفع العامل إلى الاستقالة. وذلك بالنص على أن الاستقالة على خلفية تردي شروط العمل تمنح حق تلقي تعويضات فصل كاملة للعامل.
يمكن أن تعترف محكمة العمل بتردي في شروط العمل في كثير من الحالات، بحيث أن قائمة تلك الحالات مفتوحة، وسيتم فحص كل حالة وفقًا لظروفها.
فيما يلي عدة أمثلة بارزة التي أقرتها المحاكم:
تعتبر العاملة التي عادت إلى وظيفتها السابقة بعد إجازة الولادة مستحقة للعودة إلى وظيفتها في نفس الشروط التي كانت تعمل فيها سابقًا، ما لم تكن هناك شروط خاصة لا تسمح بذلك. يمكن اعتبار صاحب العمل الذي لا يسمح بذلك كصاحب عمل الذي قام بفصلها بشكل غير قانوني خلال الفترة التي يحميها فيها القانون من الفصل. من موعد عودتها إلى العمل ولمدة 60 يومًا، باستثناء تصريح من وزارة الاقتصاد، تكون العاملة محمية من الإضرار بدخلها أو حجم وظيفتها.
أي تغيير في حجم الوظيفة أو شروطها (سواء زيادة عدد ورديات العمل أو تقليل عدد الورديات وبالتالي – الإضرار بدخل العامل) والذي لا يتم إجراؤه بموافقة العامل، يمكن اعتباره كتردي في شروط العمل ويحق للعامل الاستقالة بحكم فصل بسبب تردي شروط العمل.
على غرار تردي شروط العمل أثناء ورديات العمل، فإن تغيير ساعات العمل ومحاولة إملاء ساعات عمل مختلفة على العامل عن تلك المتفق عليها في عقد العمل يعتبر أيضًا تردي في شروط العمل.
هناك عدد غير قليل من القرارات التي تشير إلى أن تخفيض الأجور الذي يتم بشكل أحادي من جانب صاحب العمل يعتبر انتهاكًا لاتفاقية العمل بين العامل وصاحب العمل وبالتالي، يمكن اعتبار هذا التردي في شروط العمل من هذا النوع سببًا لدعوى في محكمة العمل.
يمكن اعتبار تغيير مكان العمل إلى موقع آخر أو بالتبادل، نقل مكان عمل العامل إلى فرع موجود في مكان آخر (حتى لو كانت مسافة قصيرة نسبيًا) في بعض الحالات، تدهورًا ملموسًا في شروط عمل العامل. في مثل هذه الحالة، يكون العامل ملزمًا بإبلاغ صاحب العمل بذلك، مع السماح له بتصحيح الوضع.
كما لاحظتم، فقد استخدمنا مصطلح “التدهور الملموس في شروط العمل”، والآن سنتوسع قليلاً. على الرغم من أن القانون عام تمامًا ولا يحدد نيته، تشير قرارات محاكم العمل إلى عدد من أنواع الإصابات التي تعتبر “تدهورًا ملموسًا”، مثل تخفيض راتب العامل، وتخفيض حجم الوظيفة، والتحويل إلى وظيفة التي تتضمن صلاحيات أقل من الوظيفة السابقة، إلخ. العامل الذي يقاضي صاحب العمل في مسألة مطالبة تعويضات الفصل بسبب استقالة التي تعتبر كالفصل بسبب التدهور الملموس، يجب عليه إثبات ثلاثة أشياء -حدوث تدهور ملموس في شروط عمله مقارنة بشروط عمله السابقة، العامل حذر من التدهور وأعطى صاحب العمل فرصة لتصحيحه، ولم يصحح صاحب العمل ذلك وقدم العامل كتاب استقالة بسبب تدهور شروط العمل.
العامل الذي استقال بسبب تدهور ملموس لا يعتبر “مستقيلا”، بل “مفصول” (مستقيل بحكم مفصول) وبالتالي، يحق له الحصول على تعويضات فصل، بشرط أن يكون قد عمل لمدة عام على الأقل في مكان عمله.
إذا شعرتم أن ظروف عملكم قد تردت، يجب عليكم أولاً التوجه لصاحب العمل. إذا لم تنجح المحادثات، فلديكم طريقتان للتعامل – يمكنكم البقاء في مكان العمل ورفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل في محكمة العمل، أو الاستقالة والمطالبة بتعويضات الفصل من صاحب العمل. ستحصلون على التعويضات بشرط أن تثبتوا أن شروطكم قد تدهورت بشكل ملموس وأن الاستقالة كانت بسبب تدهور هذه الشروط.
Русский
עברית
English