חייגו לייעוץ ראשוני 04-6020760

הטרדה מינית בעבודה

החוק למניעת הטרדה מינית מפרט באופן ספציפי הוראות למקרים של הטרדה מינית במקום העבודה. חוק זה מגדיר מהי הטרדה מינית במקום העבודה, מפרט את חובותיו של מעביד למנוע באופן מעשי מצבים של הטרדה מינית, וכמו כן מאפשר במצבים מסוימים לנפגע מינית לתבוע לא רק את מי שפגע בו אלא גם את מעבידו. העונש על הטרדה מינית עשוי להגיע עד לשנתיים מאסר, בעוד שניסיון להתנכל או לפגוע במתלונן עלול להוסיף עוד שלוש שנות מאסר. זאת בנוסף על אפשרות של הגשת תביעה אזרחית לקבלת פיצויים, ללא צורך להוכיח את מידת הנזק שנגרמה לנפגע.

מהי הטרדה מינית?

הטרדה מינית הינה עבירה פלילית הפוגעת באופן מילולי או אחר, שאינו כרוך במגע בגופו של הנפגע. הטרדה זו עוסקת בהתייחסות של אדם לאחר בהקשר מיני, ועשויה לבוא לידי ביטוי באחד מההקשרים הבאים:

  • ביצוע של מעשים מגונים למטרת סיפוק, גירוי או ביזוי מיני מבלי שהצד השני הסכים לכך, כמו חשיפת איבר מין, או מגע באברי מין בנוכחות אדם אחר.
  • התייחסויות חוזרות ונשנות לנושא מיניותו של אדם אשר ביקש לחדול מכך.
  • הצעות מיניות וחיזור עיקש גם כשהצד השני הביע במפורש חוסר עניין.
  • כשאדם משפיל או מבזה אדם אחר בגין מינו, מיניותו או זהותו המינית. התנהגות זו מוכרת כהטרדה מינית גם אם הנפגע לא הביע את התנגדותו להערות ולהתייחסות זו.

הטרדה מינית בעבודה סטטיסטיקה

על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בישראל, כ-96 אלף נשים (כ-3.4% מאוכלוסיית הנשים הבוגרות) הוטרדו מינית בשנת 2017, וקרוב ל-29 אלף מתוכן (כ-30.5%) הוטרדו במקום עבודתן. מרביתן (קרוב ל-85%) ציינו כי המטריד אותן לא היה האדם הממונה עליהן, אלא אדם אחר במקום עבודתן.

חוק הטרדה מינית בעבודה

החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח – 1998 נוקט הפרדה מפורשת בין מקרי הטרדה מינית בעבודה המתרחשים בין עובדים לעובדות, לבין המקרים המתרחשים במקרים בהם מתקיימים יחסי סמכות ו / או מרות:

בין העובדים לעובדות – במקרה כזה, על המוטרד/ת להתנגד להטרדה או להצעה בעלת האופי המטריד בפעם הראשונה שבה היא מופיעה, ורק לאחר מכן, במקרה של הישנותה (פנייה שנייה) ייחשב הדבר כהטרדה מינית.

בין עובד/ת למי שמתקיימים איתו יחסי סמכות ומרות (ממונה / מעסיק וכיו”ב) – במקרה כזה, כל התנהגות או התנהלות הנושאים אופי של הטרדה מינית ייחשבו להטרדה מינית, גם כשהמוטרד/ת לא סירב/ה להצעה או דחה/ דחתה אותן מפורשות. במקרים כאלו, מתחשב החוק בקושי המובנה שבהבעת ההתנגדות, הנובע מכוח יחסי המרות והסמכות המתקיימים בין הצדדים.

תקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה

החוק מטיל על המעסיק את החובה החוקית לטיפול במקרים של ההטרדה המינית במקום העבודה, למנעם ולמנוע את הישנותם. וזאת, למשל, על ידי מינוי אחראי/ת אשר תפקידם יהיה לקבל את התלונות ולטפל בהן. כמו כן, כל מעסיק או מעסיקה אשר מעסיקים מעל ל-25 עובדים מחויבים בגיבוש תקנון שבו ימוקדו עיקרי החוק למניעת ההטרדה המינית ועיקר דרכי הטיפול בה. בנוסף, מחויבים מעסיקים בנקיטת אמצעים מקדימים למניעה, תוך הבאת הוראותיהם של החוק והתקנון לידיעת הממונים והממונות, העובדים והעובדות, ארגון פעולות הסברה והדרכה בעניין מניעת ההטרדה המינית במקום העבודה, או, לחילופין, לאפשר לעובדים ולממונים להשתתף בפעילויות מסוג זה, במהלך שעות עבודתם.

פיצוי על הטרדה מינית בעבודה

החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח – 1998 קובע כי מעסיקים/ות אשר לא ממלאים אחרי הוראותיו הינם חשופים, הן לקנס הפלילי (במקרים בהם לא פורסם התקנון הנדרש), מצד אחד, והן לתביעה האזרחית, מצד שני, אותה רשאים המוטרד/ת להגיש כנגדם, וזאת, במקביל להגשת התביעה כנגד המטריד או המטרידה. חשוב לדעת כי מעסיקים/ות עלולים למצוא את עצמם חשופים לתביעת לתשלום פיצויים אלו, אף ללא הצורך בהוכחת הנזק וללא כל קשר לאחריותו של העובד/ת הנתבע. תקופת התיישנות הטרדה מינית בעבודה, בדומה להתיישנות בהליכים אזרחיים אחרים, עומדת על 7 שנים, מיום התרחשות המעשה עצמו.

תלונת שווא על הטרדה מינית בעבודה

על אף כי רוב התלונות הנוגעות להטרדה מינית במקום העבודה מתגלות, בעת בירור הטרדה מינית בעבודה כמבוססות וכאמיתיות, חלק מזערי מהן עלול להתגלות כתלונת שווא, ומקורה במניעים שונים לגמרי מהרצון לקבל הגנה מפני הטרדה. כך, למשל, במקרים בהם מתלוננות פוטרו מעבודתן, וכעת הן מבקשות “לנקום” על כך במעסיק, כשמתלוננות לא קודמו לתפקיד שלדעתן הגיע להן וכן הלאה. ההתגוננות מפני תלונות שווא, לרוב, היא מסובכת ומורכבת ותדרוש את עזרתם המקצועית עורכי דין המתמחים בתביעות מסוג זה.

הייחוד של הגדרת הטרדה מינית במסגרת העבודה

כאמור, מצבים של השפלה וביזוי בשל מיניותו של אדם נחשבים להטרדה מינית, גם ללא הבעת התנגדות של הנפגע. מלבד זאת, כל ההגדרות הנוספות של ההטרדה מתייחסות אל צד שני שהביע את אי הסכמתו למעשים. יחד עם זאת, בכל הקשור למקומות עבודה התייחסות החוק שונה, מכיוון שלא אחת עובד חושש או מרגיש שאינו יכול להביע את התנגדותו, כגון מחשש לפיטורים, הרעת תנאים או כל סיבה אחרת. כפועל יוצא מכך, נקבע בחוק שהטרדות חוזרות ונשנות במסגרת העבודה נחשבות להטרדה מינית גם אם הצד המוטרד לא דרש או ביקש להפסיקן. מעבר לכך, המעביד מחויב לפעול על מנת למנוע הטרדות מיניות במקום העבודה ולטפל במקרה של תלונה כנדרש בחוק, אחרת גם אותו ניתן לתבוע בפיצויים עבור הנפגע

דילוג לתוכן