לא אחת קורה שמעסיקים מנסים לגרום לעובדים להתפטר על ידי הרעת תנאי עבודתם, וזאת על מנת לחסוך בעלויות פיצויי הפיטורין. במטרה למנוע את התופעה מתייחס חוק פיצויי פיטורין לנושא הרעת תנאי עבודה.
הרעת תנאי עבודה מוגדרת על פי חוק פיצויי פיטורין ככל מקרה שבו תנאי העבודה הורעו באופן מוחשי.
כלומר, החוק מדגיש כי הרעת תנאי העבודה חייבת להיות מוחשית ומשמעותית, עד כדי כך שלא כדאי להמשיך ולעבוד באותו המקום. כמו כן, על העובד להוכיח בבית המשפט שהתפטרותו נבעה מהרעת התנאים ולא מסיבה אחרת.
ההרעה המוחשית עשויה להיות בתנאי העבודה עצמם, בתנאי השכר, ביחסי האנוש במקום העבודה ועוד. הסעיף העוסק בנושא הינו 11(א) לחוק פיצויי פיטורין, וכוונת המחוקק בו היא להרתיע מעסיקים מפני ניצול הרעת תנאים על מנת לגרום לעובד להתפטר. זאת, על ידי הקביעה כי התפטרות על רקע הרעת תנאים מזכה בפיצויי פיטורין מלאים המגיעים לעובד.
הרעת תנאים עשויה להיות מוכרת על ידי בית דין לעבודה במקרים רבים, כאשר למעשה מדובר ברשימה פתוחה של מקרים, וכל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו.
להלן מס’ דוג’ בולטות שהוכרו בפסיקה:
עובדת ששבה לעבודתה הקודמת לאחר חופשת הלידה נחשבת כזכאית לשוב לתפקידה באותם התנאים בהם הועסקה קודם לכן, אלא אם מתקיימות נסיבות ייחודיות שאינן מאפשרות זאת. מעסיק אשר אינו מאפשר זאת, עלול להיחשב כמעסיק אשר פיטר אותה שלא כדין בתקופה בה היא מוגנת מפני פיטורין עפ”י החוק. מיום חזרתה לעבודה ובמשך 60 יום, למעט בהיתר של משרד הכלכלה, מוגנת העובדת מפני פגיעה בהכנסתה או בהיקף משרתה.
כל שינוי בהיקף המשרה או בתנאיה (בין אם העלאת כמות המשמרות ובין אם הורדת מספר המשמרות ובשל כך – פגיעה בהכנסת העובד) שאינו נעשה בהסכמת העובד, עלול להיחשב כהרעת תנאים ולזכות את העובד בהתפטרות כדין פיטורין בשל הרעת תנאי עבודתו.
בדומה להרעת תנאים בעת עבודה במשמרות, גם שינוי שעות העבודה וניסיון להכתיב לעובד שעות עבודה השונות מאלו שעליהן סוכם בחוזה העבודה, נחשבת להרעת תנאיו.
ישנם לא מעט פסקי דין המעידים על כך כי הפחתת שכר אשר נעשית באופן חד הצדדי על ידי המעסיק נחשבת להפרה של הסכם העבודה בין העובד למעסיק ועל כן, מדובר הרעת תנאים מסוג זה עשוי להיחשב כעילה לתביעה בבית הדין לעבודה.
שינוי מקום העבודה למיקום אחר, או, לחילופין, העברת מקום עבודתו של עובד לסניף הממוקם במקום אחר (אף אם המדובר במיקום שהוא במרחק, יחסית, קצר) עשויים להיחשב, במקרים מסוימים, להרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד. במקרה כזה, מחויב העובד מחויב בהודעה למעסיקו על כך, תוך שהוא מאפשר לו את תיקון המצב.
כפי ששמתם לב, השתמשנו במושג “הרעה מוחשית בתנאי העבודה”, וכעת, נרחיב מעט. על אף, שהחוק כללי למדי ואינו מפרט את כוונתו,. פסיקותיהם של בתי הדין לעבודה מציינות מספר סוגי פגיעות הנחשבות כ”הרעה מוחשית”, כדוגמת קיצוץ בשכר בעובד, קיצוץ בהיקף המשרה, העברה לתפקיד הכולל פחות סמכויות מהתפקיד הקודם וכד’. עובד התובע את מעסיקו בעניין בדרישה לקבלת פיצויי הפיטורין כדין התפטרות בשל ההרעה המוחשית יצטרך להוכיח שלושה דברים – את התרחשותה של הרעה מוחשית בתנאי עבודתו יחסית לתנאי עבודתו הקודמים, העובד התריע על ההרעה ונתן למעסיק הזדמנות לתקן זאת, המעסיק לא תיקן והעובד הגיש מכתב התפטרות עקב הרעת תנאים.
עובד אשר התפטר בגין הרעה מוחשית, אינו נחשב כ”מתפטר”, אלא כ”מפוטר” (מתפטר בדין מפוטר), ולכן, יהיה זכאי לפיצויי הפיטורין, וזאת, בתנאי שעבד לפחות במשך שנה במקום עבודתו.
במידה ואתם חשים כי הורעו תנאי עבודתכם, עליכם לפנות תחילה אל המעביד. אם השיחות לא הועילו פתוחות בפניכם שתי דרכי התנהלות – תוכלו להישאר במקום העבודה ולהגיש כנגד המעסיק תביעה בבית דין לעבודה, או להתפטר ולתבוע פיצויי פיטורין מהמעסיק. את הפיצויים תקבלו בתנאי שתוכיחו כי תנאיכם הורעו באופן מוחשי וכי ההתפטרות נבעה מהרעת תנאים זו.
Русский
English
العربية